师资队伍建设是高等学校的主体工程，是高校教育质量和学术水平的决定性因素。为了建设一支品格优秀、素质精良、结构合理、相对稳定的教师队伍，构筑学院核心竞争力，实现学院的办学定位和“十一五”的战略目标，根据《闽江学院“十一五”期间教育事业发展规划纲要》的要求，结合学院师资队伍的现状，特制定本规划。
一、指导思想
以人为本，全面落实“按发展需要培养人”的教育战略，树立“队伍建设服务学科专业建设、学科专业建设促进队伍建设”的思想，坚持引进人才和自主培养、开发人才并重的原则，加大投入力度，落实建设举措，逐步形成以经济、管理与法律，中外语言文化与文学，数学与计算机，汽车与电子，地理与信息，生物与化工，服装与艺术等七大学科群建设为主线的师资队伍资源有序配置的共识，建立起分层次分重点、共同目标共同投入的人才引进机制和培养机制；创新师资管理模式，建立有利于优秀人才成长和施展才华的运行机制，改善和优化师资队伍结构，为学院的人才培养和学科建设提供强有力的人才支撑。
二、现状分析
2002年以来，在整合原两校师资的基础上，学院组建了一支素质不断提高，同时具备发展潜力的师资队伍。一方面通过加大高学历、高职称、高层次人才的引进力度，启动“百名硕博士引进工程”，设立“闽都学者”重要岗位吸引学科带头人，至今已引进或接收各类优秀人才150多名；另一方面，通过加大自主开发、培养人才力度，出台优惠政策鼓励中青年教师在职攻读各级各类学位学历，参加科学研究和学术交流活动，师资队伍结构明显改善，整体素质稳步提高，拥有高级职称和高学历人员比例快速提升。截止2005年12月，我院在编专任教师已达480人，二级学院合同制聘用教师298人，共计778人。在编专任教师中，具有教授职务的教师31人，副教授职务的教师106人，高职称人员占专任教师总数的比例近30％；具有博士学位的教师32人，具有硕士学位的教师187 人，研究生学历学位人员占专任教师总数的45.6%。具体分布情况如下表（本表不含合同制聘用教师298人）：
教师分布情况表.doc
学院师资队伍建设取得初步成效的同时，也面临着一些突出问题，主要是：
（1）高层次人才引进存在较大困难。特别本专业领域内在省内拥有一定知名度的教授、专家较少，吸引学科带头人和“双师型”人才等拔尖人才加盟学院的难度较大。
（2）师资结构调整不到位。新补充的年轻教师比重较大，导致高职称、高学历人员比例下降；学缘结构较单一；应用型专业师资奇缺。
（3）本科教学经验不足。教师教学能力和实践能力亟待提高。
（4）科研水平较低。学术积淀薄，教师参与科研的目标不够明确，课题和成果数量不多、层次不高。
三、规划目标和主要指标
1、规模适当。根据学院“十一五”规划在校生规模、学科发展需求和生师比18：1的要求，除了继续柔聘一定数量教师外，尚需补充专任教师190人，使专任教师总量达到670人的规模。按平均每年补充38人的递增速度，学院在编专任教师数到2006年年末应达518人左右，2007年末应达556人左右，2008年末应达594人左右，2009年末应达632人左右，2010年末应达670人。
2、结构合理。学历结构应以博士、硕士毕业的研究生为主体，博士、硕士研究生分别占教师总数的10—15%和50—55%左右；职称结构正高职称占10%左右，副高职称占30%左右，中级职称占45%左右，初级职称占15%左右；年龄成梯队结构，教师平均年龄在40岁左右，学科带头人的平均年龄在45岁左右；进一步改善学缘结构，使具有省外知名院校学历、学位的教师达到60%以上。到2010年末，45岁以下教师基本上都应具有硕士以上学位，其中具有博士学位者争取达到100人左右。
3、素质提高。引进和选培3-5名在国内有较大影响的学科带头人，吸引“闽都学者”8人，其中的杰出者争取进入国家“百千万人才工程”、国家“杰出青年”等人才队伍；在年轻博士和部分优秀硕士中，培养50名具有创新能力和发展素质的优秀青年学术骨干和优秀主讲教师，其中争取5人进入福建省“百千万人才工程”。
实验教师、兼职实验教师、专职实验人员能够满足教学需要；吸引和鼓励高水平人才到基础实验室从事实验教学，进一步完善实验人员考核制度和培训制度。
四、具体建设任务
1、人才引进工作（人事处牵头）
把人才引进工作重点放在急需的学科带头人、高层次创造性人才以及学术骨干的引进，特别是具有较强的拓展学科发展能力和丰富的教学科研管理经验，并能组织带领教学科研团队协同攻关的领军人才。注意从科研和企事业单位选择实践经验丰富，又适合担任大学教师的“师傅型”人才补充到教师队伍。引进方式不拘一格，重在为我所用。支持各系（部）采取柔性聘任方式（全聘或半聘）引进国内外高层次人才。
2、学科带头人和骨干教师培养（人事处、教务处牵头）
实施闽江学院“新一代学科带头人支持计划”，设立“学科带头人培养基金”。加大学术带头人、后备领军人物、优秀中青年学术骨干的培养，针对个人不同特点，制定包括其教学工作、学科定位、科研方向、业务提高、在职进修等方面内容的支持计划，使其工作有目标、发展有方向，加快成长速度。
3、青年教师培养（教务处、人事处牵头）
以青年教师岗前培训、教育管理培训、教育技术培训等继续教育形式为载体，引导青年教师努力提高教学水平，过好教学关，引导青年教师积极参加科学研究，过好科研关，引导青年教师树立良好的合作意识和团队精神，把个人的发展与学院的发展紧密结合起来。
4、师德师风建设（宣传部牵头）
重视教师队伍的政治素质和职业道德建设，加强教师的思想政治工作，秉承“崇尚完美、追求卓越”的校训精神，实践“尽责善仁、光而不耀”的校风、“革固鼎新、精益求精”的教风、“博学笃行、诚实厚重”的学风，营造积极向上的校园文化氛围，努力树立学高身正的高校教师人格形象。
5、评价机制建设（教务处牵头）
针对基础学科与应用学科、自然科学与人文社会科学的不同特点，以及不同类别、层次岗位要求，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的教师考核评价指标体系。考核评价方式和指标要有利于鼓励创新和出高质量、高水平的学术成果。探索和试行鼓励支持优秀人才从事原创性研究和具有重要科学价值的长期研究的有效机制。
五、支持规划实施的措施与配套政策。
1、切实加强领导。院系两级都要对加强师资队伍建设工作的领导，有效统筹各方面力量。学院每年召开一次师资工作会议，认真研究和确定年度工作重点，检查规划落实情况，协调解决具体问题。建立师资队伍建设和人才引进工作例会制度，学院和系部每季度至少召开一次会议，集中研究解决本单位师资队伍建设和人才引进工作中的重大问题。各级各部门党政一把手对师资队伍建设工作负总责，并与其的奖惩和提拔使用相挂钩。
2、加大引进力度。凡我院急需的符合引进条件的高层次人才，不受单位编制及进人计划限制均可引进。对引进的高层次人才，其专业技术职务可由学院根据其实际专业技术水平先行聘任，以后再根据福建省专业技术职称评聘有关文件精神按程序通过评审，不受岗位职数的限制。有突出贡献者可破格晋升专业技术职称。
3、重视内部培养。设立“学科带头人培养基金”，资助有关教师参加国内外各类学术会议、出版专著教材，提供其新立项项目的科研启动经费，优先安排参加国内外进修；借助“青年骨干教师出国研修项目”等国际交流平台，每年在45周岁以下、具有博士学位、在学科建设中发挥重要作用的中青年骨干教师中，选拔1－2名左右优秀教师，到国外著名大学或研究机构进修、访问或合作研究。学院培养的高层次人才在岗位津贴和专业技术职务评聘方面要享受必要的优惠。
4、推行教师聘任。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、科学考核、合同管理”的原则，加快推进教师聘任制。2006年9月前，完成教学部门教学工作量核算、人员定编工作和岗位设置。岗位设置以教师编制指标为依据，以学科专业建设和发展为中心，优先保证重点学科，积极扶持新兴学科，统筹兼顾设立教授、副教授、讲师、助教四类岗位。2007年全面实施教师职务聘任制，加强聘期管理，建立优秀教师奖励机制，鼓励教师提高教学和科研水平；建立合格教师筛选机制，定期开展观摩教学和讲课比赛，提高教师教学水平和教学质量；建立不称职教师分流机制，执行教学质量“三级”评审制度，实行教学质量一票否决制。
5、改革分配制度。按照“以岗定薪、岗变薪变、效率优先、兼顾公平”和“向优秀人才和关键岗位倾斜”的原则，进一步规范岗位的津贴制度设计，加强能力导向，业绩导向，加大津贴浮动比例，拉开分配差距，真正做到奖勤罚懒，奖优罚劣，多劳多得，优质优酬。
7、确保经费到位。在充分利用福州市核拨的每年500万元人才引进专项经费基础上，学院每年另安排一定数额资金用于内部人才培养，促进师资人才队伍建设的可持续发展。各系（部）必须从包干经费中安排一定数额的人才队伍建设专项经费，用于人才引进和内部培养等经费配套投入。学院从2006年开始每年净投入100-200万元以引进优秀外籍教师，迅速提高外语教学水平。
闽江学院
二〇〇六年六月
